Pour Guillaume Cribier, directeur de l’expérience client chez Factorial, l’IA est en train de passer d’une phase d’expérimentation à une phase de généralisation, portée à la fois par les agents autonomes et par l’analyse avancée des données. En automatisant une partie croissante des tâches administratives et en renforçant les capacités de pilotage prédictif, elle pourrait profondément transformer le quotidien des RH et accélérer leur évolution vers un rôle davantage stratégique. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le 2e Baromètre de l’IA dans les RH.
Comment l’IA va-t-elle transformer concrètement le travail quotidien des professionnels RH ?
Dans l’édition 2025 du baromètre, nous sentions que nous étions encore en phase d’expérimentation. Cette année, nous sommes entrés dans une certaine standardisation. Au-delà, la véritable révolution qui est en train de s’opérer est double, puisqu’elle combinera celle de l’agentique, avec la création d’agents autonomes dans une volonté d’automatisation de bout en bout, et celle de l’analyse de données, qui va permettre de développer un pilotage prédictif et d’améliorer la prise de décision des collaborateurs des ressources humaines.
Tous ces outils vont permettre de réduire ce que j’appelle « le travail dans le travail », et de gagner beaucoup de temps. Ils vont changer la perception de la fonction RH, qui ne sera plus vue comme une activité administrative ou de support, mais comme une fonction stratégique.
Formation et recrutement étaient l’an dernier les principaux domaines RH concernés par l’IA. Est-ce toujours le cas ?
Ces domaines restent deux grands domaines d’application de l’IA, où l’innovation continue à progresser. Je pense néanmoins qu’aujourd’hui, le plus grand impact de l’IA se situe dans les opérations RH du quotidien et dans la réduction de la charge administrative.
Mais dans les mois qui viennent, selon moi, c’est dans le domaine du management que nous allons voir émerger le plus d’innovations. Selon l’étude d’Anthropic sortie en début d’année, 90 % des tâches managériales pourraient utiliser l’IA ; 10 à 20 % seulement le feraient déjà. Pour le suivi opérationnel, les entretiens annuels, la mesure de l’engagement des salariés, la détection des risques en matière de santé mentale et de désengagement, l’aide à la décision… je pense que l’IA va apporter énormément au manager. L’intelligence artificielle va devenir un vrai levier de performance en aidant à mobiliser les collaborateurs de façon plus efficace et plus ciblée.
Les personnes interrogées estiment que l’IA va détruire de l’emploi RH, mais pas chez eux. Qu’en pensez-vous ?
Cela fait penser à ce qu’on appelle en sociologie l’effet de tierce personne, c’est-à-dire la croyance selon laquelle les autres sont influencés par les médias, mais pas nous-mêmes. Ce qui est certain, c’est que la révolution de l’IA est systémique, et elle est déjà arrivée, à tous les étages de notre société. Nous ne reviendrons pas en arrière. Mais je pense aussi qu’il y a un effet d’annonce : les grands acteurs de l’IA ont besoin de propager l’idée que ces outils peuvent réellement remplacer des individus, au moins en partie.
Chez Factorial, nous avons la conviction que l’IA augmentera l’humain plus qu’elle ne le remplacera. La fonction RH va changer et non disparaître. On ne peut pas automatiser la gestion des émotions humaines ni la communication et l’accompagnement bienveillant du changement.
Bien sûr, l’IA n’a pas fini son évolution. Les « world-models » sur lesquels travaille par exemple Yann Le Cun pourraient encore transformer complètement la donne à 5 ou 10 ans. Mais je continue à penser que même alors, il y aura toujours besoin de l’humain.
