GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Прогнозирование занятости и компетенций) во многих организациях по-прежнему остается сложным процессом, трудно трансформируемым в стратегический инструмент. Часто ограниченная нормативными требованиями или мало используемыми справочниками, GEPP с трудом поспевает за трансформациями рабочего процесса, развитием профессий и навыков. Однако, в условиях ускорения организационных изменений и появления ИИ, возникает вопрос, как лучше предвидеть потребности, сделать карьерные пути более прозрачными и связать навыки с реальными бизнес-задачами компании.
7 мая 2026 года, в рамках 144-го вебинара Parlons RH, организованного совместно с Jobsong, Тома Дюс беседовал с Жан-Гийомом Пеллетье о новых вызовах GEPP и инструментах, позволяющих превратить процесс, который часто воспринимается как бремя, в реальный стратегический инструмент управления компетенциями, мобильностью и профессиональными траекториями.
GEPP: слишком статичная в быстро меняющемся мире
С годами GEPP стала необходимой, но часто сложной в практической реализации процедурой для компаний. Многие организации уже имеют профессиональные справочники, карты компетенций или процессы проведения собеседований. Тем не менее, эти механизмы по-прежнему испытывают трудности с оказанием реального влияния на повседневную работу команд.
Во время вебинара Жан-Гийом Пеллетье привел впечатляющую статистику: почти половина работающих граждан рассматривает возможность смены профессии*. В то же время, навыки развиваются с невиданной скоростью. По данным, озвученным в ходе обсуждения, около трети навыков, связанных с должностями, изменились с 2022 года**.
Разрыв становится очевидным. Многие компании продолжают управлять своими компетенциями с помощью инструментов, разработанных для более стабильной среды. Застывшие справочники, разрозненные данные в различных HR-системах: GEPP по-прежнему часто создает статичную картину в мире, ставшем более динамичным. Необходимо сформировать видение компетенций, способное развиваться в том же темпе, что и компания.
Когда навыки становятся важнее должностей
Одно из ключевых наблюдений вебинара заключается в сложности GEPP-систем поспевать за реальными темпами изменений в работе. По данным, озвученным в ходе обсуждения, около 33% навыков, связанных с должностями, изменились с 2022 года. В некоторых профессиях, особенно наиболее подверженных технологическим трансформациям, эти изменения происходят еще быстрее. Таким образом, GEPP, задуманная как статичная фотография, быстро устаревает.
Вебинар подчеркивает частую проблему, с которой сталкиваются компании: справочники, созданные в Excel-файлах, слабо связанные с другими HR-инструментами и редко динамически обновляемые. Результат: данные существуют, но их трудно использовать для управления мобильностью, выявления критически важных навыков или предвидения трансформаций профессий.
Таким образом, задача состоит не только в картировании навыков, но и в создании системы, способной постоянно развиваться вместе с компанией и ее окружением.
Организация, основанная на навыках, меняет логику управления
Вебинар также освещает появление организаций, основанных на навыках, или Skills-Based Organizations (SBO).
Идея заключается не только в том, чтобы ориентироваться на должности или иерархические структуры, но и в выявлении реально доступных в компании навыков, уровня их владения и способности к применению в различных контекстах.
Этот подход открывает несколько перспектив:
- лучшее выявление передаваемых навыков;
- ускорение внутренней мобильности;
- быстрая адаптация к трансформациям;
- лучшее сопоставление бизнес-потребностей и имеющихся ресурсов.
Тем не менее, внедрение остается сложным. HR-данные часто разбросаны по разным инструментам: ежегодные собеседования, LMS, профессиональные справочники, описания должностей или инструменты управления талантами. Эти системы по-прежнему плохо взаимодействуют между собой. Именно здесь ИИ начинает играть ключевую роль.
ИИ наконец помогает HR-данным взаимодействовать
На протяжении всего вебинара искусственный интеллект предстает не столько как теоретическая тема, сколько как очень конкретный способ сделать HR-данные реально пригодными для использования.
До сих пор один и тот же навык мог описываться по-разному в зависимости от менеджеров, описаний должностей или используемых инструментов. Некоторые возможности мобильности оставались невидимыми. Некоторые релевантные обучения оставались незамеченными из-за отсутствия связи с другими HR-данными.
Теперь ИИ позволяет сопоставлять эту информацию, даже если формулировки различаются.
Конкретно, это позволяет:
- легче обогащать профессиональные справочники;
- предлагать навыки, связанные с должностью;
- выявлять пути мобильности;
- сопоставлять определенные профессиональные траектории;
- быстрее обнаруживать возникающие потребности.
Вебинар, однако, подчеркивает ключевой момент: ИИ не заменяет HR-команды или менеджеров. Он помогает структурировать, ускорять и связывать данные, но решения остаются за людьми. Действительно, за навыками всегда стоят карьерные пути, профессиональные реалии и конкретные ситуации, которые ни один инструмент не может полностью охватить.
Сделать карьерные пути видимыми, чтобы вернуть желание строить планы
Одним из ярких моментов вебинара стало обсуждение способов сделать GEPP видимой для самих сотрудников. Ведь невидимая GEPP часто остается GEPP, которую трудно принять.
Для многих сотрудников профессиональные справочники остаются абстрактными. Они существуют где-то в компании, но не позволяют реально понять, какие изменения возможны.
Именно в этой логике Jobsong представляет профессиональные карты, вдохновленные схемами метро. Идея состоит в том, чтобы наглядно показать возможные пути между профессиями, общие навыки и потенциальные траектории. Такой подход мгновенно меняет восприятие темы. GEPP перестает быть техническим HR-документом и становится более конкретным инструментом для построения планов на будущее.
В условиях смены профессий, дефицита определенных навыков и вопросов о трудоустройстве, эта способность делать карьерные пути понятными становится первостепенной. Сотрудники стремятся как к развитию, так и к пониманию того, что остается для них возможным в быстро меняющейся среде.
Размышление, выходящее далеко за рамки HR
В ходе дискуссии становится ясно, что GEPP больше не может рассматриваться как одна из множества HR-задач. Предвидение ключевых навыков, подготовка к трансформации профессий, обеспечение определенных экспертных знаний или поддержка внутренней мобильности напрямую влияют на способность компаний продолжать развиваться в долгосрочной перспективе.
Это развитие, следовательно, требует привлечения большего числа заинтересованных сторон, чем просто HR-функция. Генеральное руководство, менеджеры, представители профессий и технические команды также становятся важными участниками этих проектов.
Таким образом, роль GEPP постепенно меняется. Она больше не сводится к соблюдению нормативных требований, а помогает компании лучше понять, что она умеет делать сегодня… и чему ей придется научиться завтра.
Чтобы ознакомиться со всеми обсуждениями и конкретными примерами, представленными на вебинаре, посмотрите полную запись прямо сейчас.
*Baromètre de la formation et de l’emploi du Centre Inffo (2023)
**The Speed of Skill Change – Étude Lightcast Update 2026
