Наем представителей поколения Z – это одновременно вызов и огромная возможность для компаний. Это поколение предъявляет высокие требования: прозрачность, аутентичность, осмысленность, признание. И это хорошо, потому что это подталкивает организации к пересмотру некоторых, откровенно говоря, устаревших практик. В этом руководстве мы рассмотрим инновационные методы, лучшие практики и ошибки, которых следует избегать при работе с Gen Z. Не бойтесь, подойдите ближе – они не кусаются.
Поколение, не похожее на других
«Неуправляемые», «слишком требовательные», «менее вовлеченные» – так некоторые менеджеры, потерявшие терпение, отзываются о представителях поколения Z. Хотя эти слова часто звучат, они несправедливы. Согласно данным France Travail, к 2030 году люди, родившиеся между 1997 и 2012 годами, составят 30% мировой рабочей силы.
Поколение Z действительно отличается. Исследование Ipsos 2024 года показало, что 86% из них считают Gen Z совершенно непохожим на предыдущие поколения. В чем причина?
Они выросли в эпоху Интернета, цифровых технологий и социальных сетей. Gen Z – это «цифровые аборигены», постоянно подключенные к сети, привыкшие к мгновенному получению информации и постоянному обмену данными.
Кроме того, они взрослели в непростое время: пандемия COVID-19, рост неравенства, климатический кризис, экономическая напряженность. Все это сформировало у них особую чувствительность к социальным и экологическим вопросам, что, конечно, повлияло на их отношение к работе.
Поколение Z активно ищет смысл в работе. Молодые специалисты стремятся к возможностям, соответствующим их личным ценностям, и предпочитают компании, приверженные таким принципам, как разнообразие, инклюзивность и социальная ответственность.
И еще: забудьте о стереотипах. 84% молодых людей в возрасте от 18 до 28 лет говорят, что любят работать, а 85% считают профессиональный успех важным.
Четыре современных подхода к привлечению Gen Z в рекрутинге
Привлечение Gen Z – это не просто открытие аккаунта в TikTok или добавление эмодзи в описание вакансии. Это поколение имеет свои привычки и способы общения. Компаниям не нужно изобретать велосипед, но важно адаптировать свои рекрутинговые практики.
Переходите на SMS
Согласно исследованию GWI, люди в возрасте 15-30 лет проводят более семи часов в день со смартфоном, причем 98% из них имеют мобильный телефон. Однако, неожиданные звонки могут быть восприняты как слишком навязчивые. По данным британского опроса, четверть 18-34-летних никогда не отвечают на телефонные звонки. Аналогичная ситуация с электронной почтой: 67% представителей Gen Z редко используют email в повседневном общении. А голосовую почту и вовсе можно забыть.
Решение: короткие, быстрые и прямые сообщения воспринимаются лучше. SMS, WhatsApp или другие мессенджеры позволяют установить более плавный первый контакт с кандидатами и держать их в курсе процесса. Не забудьте предупредить их об использовании этих каналов в объявлении.
Используйте социальные сети с четкой стратегией
16-25-летние проводят в социальных сетях от трех до пяти часов в день. Игнорировать эти платформы в рекрутинге невозможно.
У каждого канала своя специфика: LinkedIn – для поиска квалифицированных специалистов. Instagram – для демонстрации корпоративной культуры и бренда работодателя. TikTok – для широкой видимости благодаря коротким и вирусным форматам. Discord, Reddit, Twitch – для привлечения специализированных сообществ (IT, гейминг, креатив).
Однако, простое размещение классической вакансии в Instagram или TikTok не привлечет Gen Z. Это поколение ищет спонтанность, прозрачность и аутентичность.
Решение: избегайте слишком официальных или «корпоративных» форматов. Вместо этого создавайте более «живой» контент: закулисье компании, отзывы сотрудников, короткие видео, иммерсивные форматы, прямые эфиры.
Упростите процесс подачи заявки
Чем дольше и сложнее процесс, тем меньше шансов. Слишком длительная или запутанная процедура отпугивает молодых кандидатов.
По данным Hellowork, каждое дополнительное поле в анкете приводит к потере 20-25% кандидатов. Самые востребованные специалисты выбирают компании, предлагающие быстрый и простой опыт.
Решение:
- Сократите количество этапов и форм.
- Предложите подачу заявки в несколько кликов.
- Оптимизируйте формы для мобильных устройств.
- Сократите сроки ответа.
- Регулярно информируйте о ходе процесса.
Некоторые компании экспериментируют с хакатонами, геймификацией, видеопрезентациями или интерактивными портфолио. Эти подходы позволяют оценить навыки и создать незабываемый опыт для кандидата.
«Поживи моей жизнью» в рекрутинге
Gen Z хочет не просто слушать о работе или компании. Они хотят видеть, как выглядит повседневная жизнь команд, познакомиться с ними, понять атмосферу и лично убедиться, что реальность соответствует тому, что говорят на собеседованиях.
Решение: профессиональная иммерсия. Форматы, длящиеся от одного дня до нескольких недель, позволяют кандидатам познакомиться с профессией, подтвердить свой профессиональный выбор или даже начать процесс найма.
Для компаний такие стажировки также имеют ряд преимуществ: они дают более реальное представление о навыках, поведении и адаптивности кандидатов.
Несколько «красных флагов» напоследок
Прежде чем применять эти советы, вот четыре вещи, о которых стоит помнить:
- Слишком официальный тон: «В рамках развития нашей деятельности мы ищем динамичный профиль…» – такой язык сразу отталкивает. Кандидаты Gen Z ждут более живых, конкретных и человечных сообщений. Слишком холодный или шаблонный тон создает дистанцию.
- Культура «присутствия на работе»: В отличие от старших поколений, Gen Z меньше верит в необходимость жертвовать личным балансом для демонстрации мотивации. Удаленная работа, гибкость или гибридный график – это уже базовые ожидания, а не «бонусные преимущества».
- Недостаток прозрачности: Расплывчатые обязанности или непонятное название должности – детали, которые мгновенно вызывают негативную реакцию у Gen Z.
- Обязательное мотивационное письмо: Требовать мотивационное письмо в 2026 году – это устаревшая практика. Многие кандидаты Gen Z считают это упражнение искусственным, отнимающим много времени и, к тому же, часто выполняемым с помощью ИИ.
Не нужно полностью революционизировать свои методы найма для Gen Z. Однако, адаптация некоторых привычек становится необходимой, ведь это поколение ожидает большей простоты, прозрачности и аутентичности, а также запоминающегося опыта. Будьте внимательны к нюансам: Gen Z, как и все остальные, полна противоречий, сочетая поиск смысла с потребностью в безопасности, стремление к автономии с ожиданием поддержки. Помимо трендов, каждый кандидат – это прежде всего индивидуум, которого нужно слушать и учитывать.
