В последние месяцы в HR-дискуссиях закрепилось выражение: «прозрачность зарплат». Оно появилось не как спонтанное желание HR-директоров, а как нормативное требование, возникшее в результате принятия европейской директивы в 2023 году. Это понятие встречается повсюду: в LinkedIn, на HR-вебинарах, конференциях, в подкастах, а также в описаниях функционала систем управления человеческими ресурсами. Везде. Но редко с энтузиазмом.
Причина такого широкого обсуждения прозрачности зарплат не в том, что компании вдруг воспылали страстью к полному раскрытию своих политик вознаграждения.
Дело в том, что они знают: скоро им придется этому соответствовать.
И, как это часто бывает в такие моменты, дискуссия — или, скорее, коммуникация — строится вокруг одного слова: «прозрачность», при этом не всегда уделяется время для детального изучения его содержания.
Возвращение «волшебного» слова
В деловой среде «прозрачность» стала похожа на те слова, которые так любят политики: «свобода», «единство», «перемены», «реформа», «модернизация».
Все их призывают.
Но мало кто утруждает себя их определением.
Проблема в том, что, на мой взгляд, прозрачность зарплат охватывает две совершенно разные реальности, которые легко путаются, подобно погоде и климату, или правилам игры и счету матча.
Прозрачность правил: истинная цель директивы
Первое измерение, как мне кажется, касается системы принятия решений о заработной плате:
- правила определения зарплат;
- критерии карьерного роста;
- процессы оценки;
- диапазоны вознаграждения.
В этом случае слово «прозрачность» почти обманчиво.
В действительности речь идет о предотвращении непрозрачности.
Цель — сделать правила понятными, доступными для осмысления и объяснения.
Эта работа, кстати, скорее догоняющая, чем революционная.
Во многих организациях политики вознаграждения существуют давно, но часто остаются очень неявными, фрагментированными, плохо или совсем не формализованными, некоммуницированными и необъясненными.
Европейская директива действует здесь как фонарик в темной комнате: она не изобретает мебель, она освещает то, что уже было, и, вероятно, побуждает отполировать слегка потускневшую мебель.
Прозрачность индивидуальных ситуаций: совершенно другая тема
Второе измерение имеет совершенно иную природу.
Оно касается индивидуальных ситуаций: кто сколько зарабатывает, почему этот сотрудник получил повышение, а тот нет, сколько получает мой руководитель, почему повышение было дано здесь, а не там, и так далее.
Здесь мы снова не говорим о прозрачности.
Мы говорим о конфиденциальности.
Индивидуальное вознаграждение — это не только экономические данные, это также личные данные, юридически защищенные и относящиеся к частной сфере сотрудника.
Другими словами:
- Прозрачность рамок — это организационное требование;
- Конфиденциальность ситуаций — это этическое и юридическое требование.
Путать эти два понятия — значит верить, что справедливость автоматически рождается из публичности.
Прозрачность не решает всех проблем
Один из наиболее частых аргументов в пользу прозрачности зарплат заключается в том, что она позволит сократить неравенство.
Действительно, существуют исследования, подтверждающие это.
Некоторые исследования показывают, что политики прозрачности могут способствовать сокращению разрыва в оплате труда, позволяя сотрудникам легче выявлять дискриминацию и оспаривать ее.
Однако академическая литература далеко не единодушна.
Например, эмпирическое исследование 2021 года, посвященное австрийскому закону о прозрачности зарплат, показывает, что эта политика не оказала значимого влияния на зарплаты или на разрыв в оплате труда между женщинами и мужчинами, хотя она немного улучшила вознаграждения новых сотрудниц (и это хорошо).
Европейские оценки часто приводят к более нюансированным выводам: эффект прозрачности сильно зависит от того, как разработаны и применяются механизмы.
Другими словами: прозрачность — это не волшебная палочка.
Императив прозрачности
Я говорю не о требовании применять европейскую директиву, а о более социологическом явлении, которое имеет место.
Прозрачность стала формой культурной нормы.
В мире, где все постоянно делится, все сравнивается и все комментируется — от ресторанов до спортивных достижений, от отелей до водителей такси, от образовательных учреждений до лучших работодателей — от компании также требуется войти в эту логику постоянной публичности.
Мы живем в эпоху рекомендаций.
Но компания — это не социальная сеть; вознаграждение — это не оценка на Tripadvisor.
Постоянное сравнение может приводить к парадоксальным эффектам: фрустрации, упрощенным интерпретациям, социальной напряженности.
Таким образом, полная прозрачность может создать больше недопонимания, чем решить.
Диктатура прозрачности
Сегодня стало трудно критиковать прозрачность, не прослыв в лучшем случае подозрительным, в худшем — диктатором. Как будто прозрачность — это универсальная или абсолютная ценность.
В компаниях, как и в демократической жизни, у прозрачности всегда был противовес: конфиденциальность.
- Конфиденциальность голосования — само условие демократической свободы;
- Медицинская тайна — в основе отношений «врач-пациент»;
- Конфиденциальность обмена информацией между адвокатом и клиентом — гарантия права на защиту;
- Конфиденциальность журналистских источников — условие свободы информации;
- Конфиденциальность обмена информацией между HR-специалистами и сотрудниками;
- И так далее…
Абсолютная прозрачность не обязательно означает более справедливое общество.
Она также может стать обществом постоянного выставления напоказ, иногда пагубного.
Мир, где все видно, но где не все обязательно лучше понимается, не обязательно лучший мир.
Что HR-директора могут сделать на практике
Европейская директива не требует от компаний раскрывать все подряд.
Она обязывает их, прежде всего, структурировать и ясно излагать свои политики вознаграждения.
Таким образом, для HR-департаментов задача состоит не в организации полной прозрачности, а в создании читаемой системы оплаты труда.
Несколько принципов могут служить ориентиром.
1. Прояснить правила игры
Организации должны иметь возможность объяснить:
- Как формируются зарплаты;
- Каковы критерии развития и роста;
- Каковы возможные рамки для продвижения.
Эта работа часто связана скорее с педагогикой, чем с прозрачностью.
2. Профессионализировать управление заработной платой
Европейская директива подталкивает компании к более четкой формализации:
- Описаний должностей;
- Систем оплаты труда;
- Процессов пересмотра зарплат.
То, что можно рассматривать как ограничение, также может стать возможностью для повышения организационной зрелости.
3. Обучить менеджеров объяснять правила и решения по заработной плате
Необходимо развивать…
4. Признавать важность конфиденциальности
Прозрачность рамок не предполагает раскрытия индивидуальных ситуаций.
Напротив, HR-директора должны напоминать, что конфиденциальность является неотъемлемой частью их профессиональной ответственности.
Расставим слова по своим местам
«Прозрачность зарплат» стала выражением.
Выражения, как и лозунги, имеют досадную тенденцию упрощать сложные реалии.
Настоящая задача не в том, чтобы показать все; она заключается в том, чтобы сделать решения понятными, обоснованными и последовательными.
Прозрачность — это прекрасная идея и очень плохой лозунг.
Компаниям не нужно быть абсолютно прозрачными.
Им, прежде всего, нужно быть понятными и справедливыми.
Как и в жизни, немного ясности часто лучше, чем избыток света.
