В постоянно меняющемся мире труда терминология HR может показаться сложной. Рубрика INDEX RH призвана помочь разобраться в основных понятиях и концепциях управления персоналом. Каждый месяц мы предлагаем четкое определение, контекст, ключевые цифры и советы. В этом месяце: Flat Management.
Flat management, также известный как горизонтальный менеджмент или иногда холократия, является одной из тех концепций HR, которые регулярно всплывают в обсуждениях о «компании будущего». Его принцип: сократить иерархические уровни, чтобы предоставить командам больше автономии и сделать организацию более гибкой в повседневной работе.
Слово «flat» в переводе с английского означает «плоский». Слово «холократия» происходит от греческих слов «holos» (целое) и «kratos» (власть). Концепция flat management развивалась в начале 2000-х годов под влиянием американского предпринимателя Брайана Робертсона, который способствовал популяризации более горизонтальных моделей организации.
На практике flat management стремится ограничить некоторые привычные для традиционных организаций тенденции: повторные согласования, бесконечные цепочки принятия решений, чрезмерное количество уровней управления или очень вертикальная структура. Сотрудники, как правило, получают больше свободы для организации своей работы, проявления инициативы и активного участия в принятии решений.
На бумаге эта модель предлагает множество преимуществ: большая гибкость, повышенная адаптивность, более плавная коммуникация и организация, которая часто воспринимается как более современная. Неудивительно, что некоторые компании видят в ней решение для удовлетворения ожиданий новых поколений или для преодоления громоздкости внутренних процессов. В реальности, сокращение иерархии не устраняет автоматически напряженность, игры власти или потребность в структуре.
Вот 6 преимуществ flat management для компаний и 6 ошибок, которых следует избегать, прежде чем превращать открытое пространство в большую партисипную демократию.
6 преимуществ flat management для компаний
1. Ускорение принятия решений
Между совещаниями «для подготовки совещания», каскадными согласованиями и знаменитым «мне нужно обсудить это с руководством», некоторые компании становятся похожими на дом, который сводит с ума в «12 подвигах Астерикса». Flat management разрушает эту инерцию, сокращая иерархические уровни. При меньшем количестве уровней общения часто становятся более прямыми, и команды теряют меньше времени на громоздкие процессы. Это уникальная возможность быстро заполучить формуляр A38.
2. Укрепление автономии сотрудников
Flat management основан на простой идее: перестать запрашивать разрешение, чтобы переместить стикер на три сантиметра. Сотрудники, как правило, получают больше свободы для организации своей работы, управления проектами или проявления инициативы. Эта автономия ежедневно повышает мотивацию и вовлеченность команд. «Можно еще добавить, я вам все равно положу?» Такой тип менеджмента также привлекает многих молодых специалистов, известных своим стремлением к гибкости, ответственности и менее вертикальным рабочим отношениям.
3. Оптимизация внутренней коммуникации
В сильно иерархизированных организациях простая информация иногда может проходить через большее количество этажей, чем лифт Эйфелевой башни. Ужас (каламбур!). При flat management общение становится более прямым, обсуждения — более доступными, а обратная связь с мест — более быстрой. Сотрудники, менеджеры и руководство легче взаимодействуют, что приводит к более простым и прозрачным рабочим отношениям. Меньше посредников — меньше риска, что сообщение будет полностью искажено.
4. Повышение адаптивности
Цифровая трансформация, новые модели потребления, развитие навыков, ожидания сотрудников… Сегодня компании должны постоянно адаптироваться. Жесткие структуры часто обладают гибкостью нормандского комода. Благодаря более коротким цепочкам принятия решений и более ответственным командам, flat management часто позволяет быстрее реагировать на непредвиденные ситуации и легче корректировать практики. Это немаловажное преимущество в среде, где все постоянно меняется.
5. Усиление вовлеченности команд
Предоставляя больше места для индивидуального вклада, flat management может усилить чувство принадлежности и вовлеченность команд. Сотрудники часто имеют лучшее представление о реальном влиянии своей работы и могут более непосредственно участвовать в коллективных размышлениях. Эта логика ответственности также может укрепить доверие между руководством и командами.
6. Стимулирование инноваций и кросс-функциональных взаимодействий
Ограничивая иерархические барьеры и «силосы» между отделами, flat management способствует более кросс-функциональному сотрудничеству и более спонтанным дискуссиям. Сотрудники смелее предлагают идеи, ставят под сомнение определенные привычки или экспериментируют с новыми подходами. Такая более открытая культура может стать настоящим двигателем инноваций, при условии, конечно, что компания также приемлет право на ошибку и пересмотр.
6 ошибок, которых следует избегать при внедрении flat management
1. Устранение иерархии без четкого определения ответственности
Устранение иерархических уровней не делает компанию автоматически более гибкой. Когда никто толком не знает, кто принимает решения, кто является арбитром или кто принимает окончательное решение, проблемы быстро накапливаются. За плоским менеджментом некоторые организации в итоге воссоздают иерархии… но неофициальные. Между неформальными лидерами и сотрудниками, которые боятся проявлять инициативу, работа может быстро стать более туманной, чем раньше.
2. Путаница между автономией и отсутствием рамок
Flat management — это не выбрасывание внутреннего устава за окно с криком «Свобода!». Предоставление большей автономии сотрудникам не отменяет цели, правила работы или необходимость координации. Без четких рамок некоторые команды начинают двигаться в совершенно разных направлениях. Автономия работает лучше всего, когда все знают, куда идут.
3. Недооценка конфликтов и неформальных игр власти
Спойлер: устранение начальников не обязательно устраняет властные отношения. В некоторых очень горизонтальных организациях новые лидеры появляются естественным образом у кулера с водой. Наиболее харизматичные берут на себя больше ответственности, некоторые сотрудники легче навязывают свои идеи, и решения иногда принимаются за кулисами. Короче говоря, даже без официальной иерархии часто есть «начальник»… только у него нет ни титула, ни, иногда, связанных с ним обязанностей.
4. Пренебрежение сопровождением изменений
Работа в более горизонтальной организации часто требует новых привычек: проявление инициативы, управление разногласиями, иное общение или обучение коллективному принятию решений. Без поддержки некоторые компании создают лишь путаницу и разочарование, тем более, что не все готовы спонтанно перейти от очень вертикальной модели к гораздо более автономной логике.
5. Использование flat management в качестве маркетингового аргумента
Flat management звучит хорошо, выглядит современно и отлично смотрится в LinkedIn. На практике это другая история. Демонстрация горизонтальной культуры при сохранении ультравертикальной структуры остается одним из самых эффективных способов быстро потерять доверие команд. Сотрудники очень быстро видят разницу между «вы автономны» и «вы автономны, пока согласны с руководством».
6. Путаница между скоростью и спешкой
Даже Тьерри Роланд, несравненный футбольный комментатор, которого молодые люди до 20 лет, возможно, не знают, согласится с этим. Стремясь ускорить решение всех вопросов, некоторые компании в итоге принимают решения в спешке, без реальной координации или коллективного осмысления. Сокращение иерархических уровней не означает импровизацию при каждой проблеме. Иначе обещанная гибкость быстро может напомнить эпизод «Адской кухни» в версии опенспейса.
Ключевые цифры
- 37% французских сотрудников считают, что их работодатель больше не поощряет доверие и автономию (Барометр предпочтений сотрудников JLL 2025);
- 46% сотрудников считают автономию самым важным аспектом работы (Опрос Great Insights 2025);
- Компании с высоко вовлеченными сотрудниками отмечают снижение текучести кадров на 43% (Edenred).
Для дальнейшего изучения
- Инфографика – Опыт сотрудника, самый охраняемый секрет роста HR (Parlons RH);
- Трибуна – Автономия на работе: новый рычаг для привлечения и удержания талантов (Parlons RH);
- Трибуна – Создание доверия в неопределенном мире (Parlons RH).
